Если сотрудники слабо мотивированы, нужно понять, насколько прозрачно вы транслируете команде цели и задачи компании, совпадает ли мотивация людей с этими задачами, какая она у них вообще. В офлайне понять это проще — например, во время разговора за кофе. На удалёнке важно иметь регулярные one-to-one и следить за тем, чтобы на таких встречах задавались реально полезные вопросы, а не только «привет, как дела».
Лично для меня главная проблема удалённой работы — недостаток эмоционального контакта с человеком. Важность человеческого коннекта, совместной генерации идей и распознавания эмоций — это то, что заменяется цифровыми инструментами только частично. Остаются микрожесты и другие тонкие моменты, связанные с тем, что люди находятся в одном пространстве. Если нужно принять творческое решение или договориться там, где договориться сложно, приходится подключать психологические инструменты и прикладывать больше усилий, чтобы добиться результата.
Главное в постпандемических форматах работы — это баланс процессности и спонтанности. Гибридный формат накладывает много запросов на процессность, но преимущество в том, что он даёт больше спонтанности в остальной жизни, помимо работы.