— Что движет компаниями, которые решают перейти на микрообучение?
В тяжёлом загруженном графике сотрудникам сложно усваивать информацию: они воспринимают обучение как навязанное зло. Компании хотят, чтобы обучение «доходило» до сотрудников. С этой задачей справляется микроформат.
Второе — это желание сэкономить на создании контента. Создавать классическое обучение — вебинары или асинхронные курсы — очень трудоёмко и долго. Мотивировать на такое обучение тоже сложно: сначала нужно собрать всех на вебинар, потом заставить посмотреть его в записи.
Микроформат позволяет быстро создавать и менять обучение прямо на ходу. Это привлекательно для компаний.
— Недостаток микроформата — потеря живого контакта с человеком. Насколько это актуальная проблема в 2022 году?
Если сравнивать микрообучение с живой трансляцией вебинара, оно проигрывает в контактности и иммерсивности. Но в реальном времени вебинары смотрит очень маленький процент людей. Многие делают это в записи, так как встроить просмотр вебинара в современный график довольно сложно. Микрообучение — это такие же записи видеороликов. Просто они порезаны на кусочки.
Допустим, вы организовываете вебинар, на котором собралось много людей. Но за час они не смогут запомнить всю информацию: это невозможно. После вебинара было бы логично дать сотрудникам краткий перечень всего, что они услышали. Поэтому микрообучение может быть хорошим дополнением к классическому обучению.
— Можно ли полностью перевести обучение в компании в микроформат или есть ситуации, когда традиционные форматы (лекции, тренинги с живым присутствием) всё-таки необходимы?
Бывают ситуации, когда классические форматы с живым преподавателем необходимы, и это не заменить никаким электронным асинхронным обучением.
1. Информация, которая требует от слушателя сильного эмоционального вовлечения. Во время контакта с живым человеком происходит обмен не только знаниями, но ещё и энергией. В восточных концепциях есть такое понятие, как «внезнаковая передача знания». Утверждается, что знание передаётся от человека к человеку по невидимому каналу: так, что человек перенимает знание не рационально, а энергетически. Личный опыт подсказывает, что такие вещи действительно существуют. Попахивает эзотерикой, но тем не менее. Многие наверняка испытывали это чувство: когда ты находишься рядом с человеком, который передаёт тебе информацию, тебе кажется, что ты всё знаешь, но как только контакт пропадает, эффект рассеивается. В онлайн-формате почувствовать что-то подобное невозможно.
Если мы говорим о передаче знаний, которые связаны с мотивацией, с вдохновением, с трансляцией стратегии и ценностей, микрообучение, как и любое другое онлайн-обучение в записи, будет работать хуже.
2. Демонстрация действий, которые требуется отработать руками. Например, управление сложным оборудованием, где задействуется моторика тела человека. В онлайн-формате наставник не сможет скорректировать действия человека, который за ним повторяет. Вы можете перевести в микроформат инструктаж, но для отработки всё равно потребуется живой человек.
— Вырос ли интерес к онлайн-обучению в микроформате в связи с тем, что многие сотрудники релоцировались?
Не сказал бы, что прямая корреляция есть. Скорее, возник интерес к удалённому обучению, а микроформат — один из способов массово обучать сотрудников удалённо.
— Видишь ли ты рост запросов на курсы, связанные с управлением стрессом и решением конфликтных ситуаций, начиная с февраля?
У нас в Skill Cup есть курс, который учит высыпаться. Популярность курса неожиданно выросла, так как в связи со стрессом и сменой часовых поясов у сотрудников сбился сон. Раньше история о том, что компании покупают своим сотрудникам курсы, которые помогают наладить проблемы со сном, казалась немного экзотичной, а сейчас — вполне нормальное дело.
Ещё пример: в нашей библиотеке есть курс про пищевое поведение. Понятно, что стресс 2022 года повлиял на то, что люди стали заедать стресс, и курс стал пользоваться популярностью, несмотря на то, что он никак не связан с бизнесом. Поэтому вся тематика, связанная с ментальным здоровьем, физическим здоровьем и управлением стрессом в этом году получила дополнительный «пинок» спроса в силу сложившихся обстоятельств.
— Где спрос на микрообучение выше: в России или за рубежом?
В абсолютных цифрах — за рубежом, так как их рынок шире и зрелость этого рынка выше. Но и в России спрос растёт. Во-первых, в бизнес пришли молодые люди, которые работают с помощью digital-инструментов. Во-вторых, это экономия. Микрообучение позволяет сильно сэкономить на создании контента, так что в нынешних условиях это серьёзный драйвер роста.
— В смартфоне современного сотрудника много разных сервисов: соцсети, такси, доставка еды. Как сделать так, чтобы обучение не потерялось среди другого контента?
Обучение должно удовлетворять трём критериям.
Оно должно быть полезным для сотрудника. Сотруднику не платят за то, что он учится: сотруднику платят за то, что он выполняет свои задачи. Поэтому сотрудник должен понимать, как именно обучение поможет выполнять эти задачи более эффективно. Если это понимание есть, появится и мотивация к обучению.
Обучение не должно отвлекать сотрудника от основной задачи, за которую ему платят. Если сотруднику нужно тратить на вебинары 2 часа в день (или даже 2 часа в неделю), он не будет их слушать или станет избегать, так как ему за это не платят. Поэтому обучение должно быть неинвазивным и лёгким, чтобы не отвлекать человека от работы. Микрообучение помогает этого добиться.
Обучение должно быть ясным и нескучным. Люди не хотят продираться через занудные лекции и канцелярский язык. Они избалованы короткими формами и простым контентом: stories, reels и так далее. Конечно, в обучении не надо кривляться как в тиктоке, но нужно понимать, что сегодня человек уже не способен воспринимать длинный формат.
Учебный контент должен быть упакован в соответствии с реалиями современного восприятия человека, который живёт в смартфоне.
— Как ты видишь будущее платформ для микрообучения?
Во-первых, туда обязательно придёт искусственный интеллект, который будет рекомендовать микрокурсы, ориентируясь на то, что человек изучает и что изучают его коллеги. Во-вторых, это появление платформ с готовыми библиотеками контента: так как компании хотят не просто софт, но и готовые курсы вместе с ним.
Например, Skill Cup предлагает готовые курсы для сотрудников ритейловых компаний
— Как HR или руководитель может оценить прогресс сотрудника в обучении, помимо накопленных баллов и хорошо пройденных тестов? Какие метрики использовать?
Это краеугольный вопрос, который сводится к тому, как измерить эффективность обучения в бизнесе. Отследить влияние обучения на результат сотрудника сложно и очень дорого. Поэтому компании используют ограниченный набор метрик: как хорошо человек сдаёт тесты и насколько знания укрепились в его голове. А потом по косвенным признакам понимают, как это повлияло на поведение сотрудника и коммерческие результаты.
Самый простой способ узнать, как обучение влияет на показатели бизнеса — это A/B тестирование. Формируются две одинаковые группы: одна из них учится, другая нет. По истечении месяца или двух анализируются метрики и разница. Таким методом можно измерить эффективность любого обучения: и классического, и микроформатного.
