Почему люди уходят с работы
Бизнес продолжает сталкиваться с частыми увольнениями и дефицитом кадров. За рубежом тренд получил название «Великое увольнение» (the Great Resignation). Пандемия COVID-19 и другие мировые события заставили множество людей пересмотреть свои ценности и ожидания от жизни. Оказалось, что рутинная работа в офисе с 9 до 18 — это не то, на что сотрудники готовы тратить огромную часть своего времени.
Разрывы с привычным форматом работы случаются внезапно и импульсивно. Люди вдохновляются примером знакомых, меняют отрасль, открывают собственный бизнес или отправляются в творческий отпуск, а кто-то уходит из офиса и уезжает работать на остров — подальше от переговорок, кулеров и прочей бизнес-суеты.
У компаний есть спрос на таланты, но таланты не хотят работать в компаниях, которые не готовы меняться и предлагать им то, что соответствует их потребностям. Бизнес всё ещё полагается на традиционные рычаги привлечения и удержания работников: заработная плата, возможность продвижения по карьерной лестнице и бумажные сертификаты с благодарностью от гендиректора. Но это старый подход. Чтобы привлекать людей, нужна гибкость.
«Великое увольнение» проявляется и в российских реалиях. Влияние пандемии — не единственная причина, которая заставляет людей менять рабочие места. Сотрудники, которые релоцировались в другие страны, вынуждены увольняться из компаний, которые не готовы предоставить им гибкий формат работы. Другие прицельно ищут позиции за рубежом.
Дарья Дуброва, фаундер Friday:
В результате прошлого года стало ясно, что у людей появился запрос на безопасность и поддержку от работодателя, особенно у тех, кто нуждается в удалёнке или релокации. Поэтому компании, которые обеспечили сотрудникам возможность работать из любой точки мира, смогли удержать таланты.
Типы сотрудников, которых вы будете нанимать в 2023 году
McKinsey провели исследование, которое выявило пять ключевых типов потенциальных сотрудников, с которыми сталкиваются работодатели сегодня.
1. Традиционалисты
Работники «старого» типа, которые готовы идти на компромиссы ради карьерного роста. Их в меньшей степени волнует гибкость.
Что их мотивирует. Хорошая зарплата, льготы, высокая должность, статусность, возможность двигаться по карьерной лестнице. В обмен на это они готовы работать полный рабочий день в офисе без возможности гибридной или удалённой занятости.
Как их привлечь. Это проще всего сделать с помощью обычных стратегий найма. Но таких сотрудников становится всё меньше, и компаниям сложнее конкурировать за них. Чтобы схантить традиционалиста, конкуренты предлагают ему более высокий оклад, который часто выходит за рамки рыночной нормы. В итоге происходит инфляция заработной платы, но проблема с удержанием сотрудников не решается, так как при любом удобном случае они просто уходят на новое престижное и высокооплачиваемое место.
2. Автономные
Среди ценностей этой группы — гибкость, содержательный смысл работы и хорошая зарплата. Им от 25 до 45 лет, и они могут быть как самозанятыми, так и работающими в штате, но неполный рабочий день.
Что их мотивирует. Гибкость — приоритетная ценность для автономных сотрудников. Эти сотрудники избегают токсичных менеджеров и стресса, который сопровождает рабочий процесс. Возможность работать неполный рабочий день или подрабатывать на фрилансе позволяет им самостоятельно регулировать график и решать, какие задачи выполнять.
Как их привлечь. Работодатель должен доказать, что полноценно работать в его компании более выгодно, чем искать заказчиков или подрабатывать парт-тайм. Таким сотрудникам нужно предоставлять свободный график, а также обеспечивать компенсационный пакет, превышающий сумму, которую они получают, работая на себя.
Данные из исследования McKinsey
3. Заботливые
В эту группу входят люди, которые уволились после начала пандемии по личным обстоятельствам: например, из-за рождения ребёнка или необходимости заботиться о пожилых родителях.
Что их мотивирует. Гибкость, забота о здоровье и благополучии сотрудников, а также возможность карьерного роста.
Как их привлечь. Для представителей «заботливых» большинство традиционных позиций с графиком 10-18 не стоит того, чтобы вернуться к работе. Но они готовы отдавать свое время и ресурсы компаниям, которые пойдут им навстречу. Им точно понравится неполный рабочий день, гибкий график с возможностью выполнять задачи из дома и привлекательный льготный пакет. Например, такие компании, как Google и Cisco Systems предлагают сотрудникам помощь в уходе за детьми, физиотерапию и услуги по уборке дома.
Дарья Дуброва, фаундер Friday:
Для «заботливых» стабильность более важна, чем для других категорий людей из этого исследования. Компания должна не только обеспечивать стабильность, но и сигнализировать её в своих коммуникациях. Кстати, не факт, что эти люди не нуждаются в комьюнити — среди одной категории тоже могут быть разные люди.
4. Идеалисты
Представители этой группы — студенты или молодые специалисты от 18 до 24 лет. У них нет детей, родителей, которые нуждаются в финансовой поддержке, или ипотеки.
Что их мотивирует. Гибкость, карьерный рост, осмысленная работа и комьюнити поддерживающих людей. Деньги волнуют их меньше, так как у этой группы пока что нет никаких серьёзных денежных обязательств.
Как их привлечь. Чтобы заинтересовать идеалистов, компании должны показать готовность инвестировать в развитие таких сотрудников и создать сильную культуру, которая подчёркивала бы смысл и цель их работы.
Что было бы привлекательным предложением для таких работников: гибкий график с возможностью продолжать обучение, программы развития, которые предлагают чёткие траектории роста, и сильная корпоративная культура.
5. Расслабленные
Сюда входят пенсионеры: как обычные, так и те, кто вышел на пенсию досрочно. Они больше не находятся в поисках работы, но могли бы пересмотреть своё решение, если бы обстоятельства сложились удачно.
Дарья Дуброва, фаундер Friday:
Многие люди рвутся на пенсию, а потом выясняют, что на пенсии довольно скучно. Но в то же время возвращаться к работе 5/2 уже не хочется. Таким людям стоит предлагать гибкие форматы занятости: такие, чтобы у них оставались свободные часы или даже дни, чтобы отдохнуть и провести время с семьёй.
Согласно исследованию McKinsey, процент пенсионеров, возвращающихся на рынок труда, медленно растёт. Многие из них снова ищут рабочее место, так как накопленные деньги стали понемногу заканчиваться.
Данные из исследования McKinsey
Как сделать компанию привлекательной в 2023
Дарья Дуброва, фаундер Friday:
Советует осознать свои сильные стороны и быть гибкими
Не существует одного преимущества, которое привлекло бы все категории работников. Если выстраивать найм вокруг одной сильной стороны, можно получить однородную команду, но это не так хорошо, как кажется. Когда вы привлекаете в компанию разных людей, это положительно влияет на бизнес-показатели, так как неоднородная команда генерирует нестандартные и непохожие друг на друга идеи.
Важно выяснить потребности каждой категории людей и отталкиваться от них. Чем более разнообразную среду с разнообразными возможностями и преимуществами вы создадите, тем больше вероятность, что на пересечении этих преимуществ возникнет то самое привлекательное преимущество для кандидата, которое заставит его выбрать именно ваш бизнес.
О чём ещё стоит подумать, когда вы будете нанимать людей
1. Важно погружать новичков в культуру сразу же. Из-за большой текучести кадров придётся столкнуться с постоянным притоком новых сотрудников. Если вы не разъясните важность корпоративной культуры с самого начала работы, есть шанс, что новички будут её игнорировать, тем самым вступая конфликт со «старичками».
Встраивайте информацию о ценностях и миссии компании в онбординг, вовремя информируйте людей о важных ивентах, включая неформальные встречи или сессии Q&A с менеджментом. Цифровые инструменты помогут донести информацию до всех сотрудников — вы не будете пушить каждого человека по отдельности, если все инфоповоды будут собраны в одном месте. Friday обеспечивает быстрый доступ ко всем важным материалам прямо в корпоративном мессенджере: не нужно заходить на сторонние платформы или искать письмо от HR в почте среди огромного количества сообщений.
У сотрудника есть диалог с чат-ботом, при вызове меню чат-бот предлагает перейти в нужный раздел: почитать про ближайшие ивенты, ознакомиться со структурой компании, освежить информацию про премии и многое другое — в бота можно зашить любую информацию, которая будет актуальна для ваших людей.
2. Нестандартные стратегии поиска — это важно. Некоторые из перечисленных категорий не занимаются активным поиском работы, поэтому не сидят на джоб-ресурсах, где вы день за днём обновляете вакансии. Но они могут заинтересоваться вашей позицией, если фаундер, у которого есть сильный личный бренд, расскажет о ней на своей странице, или если увидят упоминание о вакансии в ваших соцсетях.
3. Не всегда нужно изобретать новое, если у вас нет ресурсов.
Дарья Дуброва, фаундер Friday:
Хорошая стратегия компании — глубоко осознать свои преимущества и уметь донести их до кандидатов. Возможно, у вас привлекательные бонусы: опцион, расширенная система ДМС или премии в размере оклада. Финансовая мотивация всё ещё имеет большое значение, особенно в условиях неопредёленности. Или у вас сильная корпоративная культура и людям комфортно находиться в среде единомышленников, среди которых можно расти и развиваться.
На собеседовании важно выяснить, какие потребности есть у конкретного сотрудника, и показать, как вы можете закрыть эти потребности, будь то стабильность или самореализация, с помощью уже существующего пула преимуществ внутри компании.
