Сейчас на рынке все реже можно встретить компанию с сотрудниками-старожилами, проработавшими, 5/10/15 лет. Процесс выхода людей из компании - это часть жизненного цикла сотрудника и абсолютно нормальное явление. Согласно исследованиям процент ушедших сотрудников за год не должен превышать 10%. При этом треть сотрудников увольняются примерно через 6 месяцев после устройства на работу. А это значит, что как бы руководителю ни хотелось работать с ценными кадрами, рано или поздно они могут принять решение об уходе, по целому спектру причин.
В этой обыденной, но пугающей многих ситуации есть набор инструментов, доступных HR-менеджеру. Один из них— экзит-интервью.
Своевременно проведённое выходное интервью позволяет:
- сохранить сотрудника, задействовав каналы внутреннего найма;
- обнаружить проблему процессов внутри бизнеса;
- снять напряжение с сотрудника, показать, что его слышат.
Как провести такое интервью максимально эффективно, получить честную обратную связь и сохранить сотрудника в экосистеме компании, расскажем в нашей статье.
Что такое экзит-интервью?
Выходное интервью — это беседа, которую HR-менеджер проводит с сотрудником на этапе его выхода/подготовки к выходу из компании. Интервью проводится для того, чтобы получить информацию о причинах ухода сотрудника, зонах роста компании, проблемах в работе команд. Во время exit-интервью HR-менеджер также обсуждает возможность сохранения сотрудника и показывает возможности внутреннего найма (позиции внутри компании). Сохранение сотрудника - это почти всегда выгодная инициатива для бизнеса, так как позволяет сохранить вложенные в его привлечение, найм, адаптацию и развитие средства.
Проводит беседу, как правило, нанимавший сотрудника рекрутер. Для сотрудника необходима доверительная и безопасная среда. Все, что сотрудник рассказывает, должно быть обезличено и не передаваться лидеру и команде. Экзит-интервью может быть в разных частях Таймлайна выхода сотрудника: от 14 дней до выхода до проведения в последний день работы. Чем работке будет проведён экзит, тем выше шанс сохранить сотрудника.
Безопасностная среда и открытость позволяет экзитпол-интервью быть полезным инструментом, ведь HR-команда получит честный отзыв о слабых местах компании и сможет взять их в работу, в том числе, снизить уровень текучести кадров.
Выходное интервью также помогает расстаться с сотрудником на позитивной ноте, сохранить его лояльность и получить шанс на его возвращение в будущем. В этом случае, вы начинаете работать с репутацией работодателя на рынке, сводя к минимуму негатив и освещая темные пятна, которые бывший сотрудник может транслировать и на команду, которая осталась, и на комьюнити вне компании.
Как видите, важность выходного интервью трудно переоценить. Давайте поговорим о том, какие вопросы стоит задать и как чат-бот может сделать процесс легким и непринужденным.
Как проводить экзит-интервью?
Увольнение и замена одного сотрудника стоит компании от полутора до двух его годовых зарплат. А так как подобные интервью могут в перспективе снизить процент текучести кадров, важно тщательно подготовиться к нему.
Давайте начистоту — отвечая на вопросы о причинах ухода, в большинстве случаев сотрудник будет чувствовать неловкость. Особенно, если он уходит из-за конфликта в коллективе, различий в ценностях или банально недоволен заработной платой. В таком случае получить честный ответ будет довольно сложно.
Чтобы снизить чувство стыда и неловкость, можно воспользоваться чат-ботом для автоматизации оффбординга. У чат-бота есть ряд преимуществ:
- Сотрудник может выбрать подходящую для него атмосферу, отвечая на вопросы;
- Процесс будет проходить менее напряженно, а значит сотрудник может рассказать о том, что ему не нравится в компании, не краснея;
- С чат-ботом можно переписываться — это также способствует расслабленному состоянию и получению более искренних ответов;
- Чат-бот освобождает время HR-менеджера, которое приходилось тратить на проведение интервью;
- Чат-бот работает в любимых мессенджерах, где работники проводят большую часть своего времени. Сотрудник не сможет сказать, что не видел сообщений;
- Полученные ответы может выгружать, анализировать и сравнивать с ответами других уволившихся кадров.
Какие вопросы задать на экзит-интервью?
Помните, что основная цель выходного интервью — это не прощальная посиделка с чашечкой чая, а важный процесс, который поможет увидеть слабые места компании. Поэтому вопросы стоит составлять с упором на вашу цель. Ниже некоторые из них — они помогут вам лучше понять мотивы ухода вашего сотрудника:
- По каким причинам вы уходите?
Этот вопрос поможет понять, будет ли происходить подобное с другими сотрудниками или же это персональная причина конкретного человека.
- Было ли у вас все необходимое для качественного выполнения работы?
Этот вопрос критически важен, чтобы понять есть ли в компании какие-либо ограничения, мешающие работе. Возможно сотруднику не хватало тренингов, поддержки руководителя или современного ПО.
- Какие у вас были отношения с вашим руководителем? Получали ли вы информативную обратную связь и поддержку?
С первых дней работы сотрудник ощущает влияние своего руководителя. Уточните, помогал ли руководитель в решении сложных вопросов, поддерживал ли, как относился и так далее. Данный вопрос будет также полезен, если за короткое время от одного руководителя ушло сразу несколько человек.
- Что вам не нравилось в вашей работе?
Довольно личный вопрос с ценным ответом, ведь сотрудник сможет детально описать все, что ему не нравилось.
- Что в вашей работе вам нравилось больше всего?
Этот вопрос поможет понять сильные стороны компании и работать в направлении их развития.
Вопросы, которые вы также можете задать:
- Можем ли мы что-то сделать, чтобы убедить вас остаться с нами?
- Совпадает ли описание вакансии с фактическими обязанностями на работе?
- Вы бы рекомендовали нашу компанию вашим знакомым, которые ищут работу? Почему?
- Существует ли вероятность того, что вы снова будете с нами работать через некоторое время?
- Чувствовали ли вы свою ценность как сотрудника?
Полученные ответы следует обсудить с руководством, чтобы выявить слабые места и примерно понять, что может не устраивать оставшихся сотрудников. Затем можно выстроить план действий по устранению недостатков.
