MyGig — это цифровая платформа по аренде массового персонала, работающая по Uber-модели.
— Как изменилась ситуация с подбором массового персонала за последние два года?
Есть вечные проблемы подбора, а есть специфические для последних лет. В первую очередь, изменился сам рынок и кандидатов по определенным причинам стало меньше, возросла конкуренция среди работодателей.
Изменились инструменты подбора: зарубежные каналы ушли с российского рынка, оставшиеся каналы выросли в цене и просели в качестве. Компании подстраиваются под ситуацию и иногда это приводит к позитивным изменениям и развитию. Например, производства создают свои собственные системы доставки. Растут и развиваются маркетплейсы. Кажется, что сейчас будущее за крупными игроками и естественным отбором.
— Работа с кадровыми агентствами в 2023 году всё ещё эффективна?
Конечно, и мы тоже с ними работаем. Сейчас компании испытывают кадровый голод и заказов много, а персонала не хватает. Если кадровые агентства смогли бы исправить ситуацию, было бы здорово. Но увы, выхлопа мало, потому что ищут все примерно одними и теми же средствами одних и тех же людей, если не накопили свою личную базу. При этом агентствам не очень интересно работать, получая оплату за выход сотрудника на смену, а компаниям не очень интересно платить за процесс без гарантии результата. То есть, работать с агентствами хочется, но редко получается добиться понимания и совпасть по результатам и запросам. Работа для агентств есть, но их эффективность или невысока или высока, но дорого стоит.
— Что обычно останавливает компании от внедрения автоматизации?
Автоматизация — это долго и дорого, не каждая компания может себе это позволить. Эйчарам нужен большой бюджет для перехода к автоматизации, но им трудно доказать бизнесу важность и эффективность этого перехода. Во-первых, мало у кого есть прикладной опыт и конкретные цифры, во-вторых, будущее рынка в данный момент туманно в целом, в-третьих, крупные компании как правило испытывают огромные сложности с пересмотром и изменением привычных и устоявшихся процессов.
Если честно, во многих компаниях Excel до сих пор остается самым продвинутым инструментом.
— В каких отраслях автоматизация происходит быстрее?
В тех, где уже активно внедрены IT-процессы. Любая системность и автоматизация на любом уровне — хорошая предпосылка к автоматизации массового подбора тоже. Отлично, если у компании есть API, программный интерфейс приложений, который связывает и позволяет обмениваться информацией между разными программными инструментами компании (например, между системой складского учета и программой CRM или табелями учета рабочего времени и базами данных бухгалтерии).
Если бизнес построен на работе с определенными программными инструментами, которые могут обмениваться информацией, и ведется хорошая системная работа, ориентированная на IT, то все можно сделать гораздо быстрее и проще.
— Не снижается ли качество подбора при автоматизации?
Снижается. Если мы говорим об автоматизации с использованием нейросетей и чат-ботов, то конверсия при общении через автомат всегда ниже, чем при общении человека с человеком. Поэтому откликов меньше, стоимость подбора выше.
А если говорить про автоматизацию процессов — обработка откликов, отчетность, обмен информацией — то качество будет выше в том числе за счет увеличения скорости подбора. Меньше ручных операций, срок закрытия вакансий меньше, качество растет и бизнес экономит на оплате труда.
— Из каких источников сейчас чаще всего приходят кандидаты? Есть ли понимание, откуда, например, чаще приходят продавцы, а откуда — курьеры? На что обращать внимание рекрутерам — на джоб-сайты или на более нестандартные способы привлечения людей?
Площадок и хороших источников осталось мало. Конечно, есть некоторые различия: например, айтишников точно стоит искать не там, где менеджеров по продажам.
Что же касается массового подбора, то при поиске продавцов стоит обратить внимание на avito, при поиске курьеров — на avito и HH. Superjob дублирует до 30 процентов HH, поэтому мало эффективен. В плане привлечения работают «плюшки», то есть дополнительные преимущества: даже оплата обеда, проезда, топлива, бесплатная форма и прочие бонусы.
До сих пор до 20% потока приводит акция «приведи друга», отлично работает создание агентской сети по привлечению — новых людей могут привести как сотрудники самой компании, так и рекрутеры-фрилансеры. А в остальном источники те же.
— Представим, что HR-отдел перегружен и хочет обосновать бюджет на внедрение автоматизации у руководителя. Как проще (правильней) всего посчитать стоимость найма нового сотрудника?
Есть единая формула и понятная схема расчета стоимости найма. Есть ФОТ, есть затраты на рекламу и есть выход на работу или оффер. Надо знать все свои расходы по HR-подразделению, включая все каналы привлечения и делить на объем найма за период.
Получится, что стоимость нового сотрудника —внутренние расходы на рекрутинг + внешние расходы на рекрутинг / общее количество нанятых сотрудников за период.
Дополнительно важно знать цифры на всех этапах подбора, от привлечения до выхода. Это нужно для управления себестоимостью, только так можно понять где, в какой точке, разумна и выгодна автоматизация. Например, при объективной перегрузке рекрутеров цифровизировать обработку откликов. Если автоматизация уже внедрена в какой-то форме, нужно постоянно подсчитывать ее рентабельность. Если история нерентабельна, то она закрывается. Только так можно держаться на плаву.
— Как платформа MyGig решает типичную боль рекрутера, который занимается масснаймом — несоответствие кандидата требованиям работодателя и большое количество нерелевантных откликов?
Общая идея такая: чаще общаться с заказчиком, собирать обратную связь, если что-то не получается внутри компании, стараться с этим помочь. Когда клиент хочет получить поток кандидатов под свои жесткие первичные требования, мы работаем с этим средствами платформы.
- Наша система в принципе позволяет работать с заказчиком без его участия и брать все нерелевантные отклики на себя. Это полезно, потому что экономит время заказчика, а нас избавляет от зачастую весьма субъективной оценки. Заказчик получает готового сотрудника и выводы о нем делает по первым дням работы.
- Если первичный отбор действительно нужен, устраиваем интервью с заказчиком. Затем нужно быстро собирать обратную связь и делать выводы, работая с заказчиком и его ожиданиями напрямую. Иногда мы берем функции отбора на себя и сами проводим собеседование или тестирование.
- Обучение и стажировку мы тоже берем на себя, пишем инструкции и гиды, собираем все самое важное. На смену человек уже выходит готовым к работе.
- У нас есть возможность привлекать своих внутренних тренеров для оценки адаптации работников даже на этапе стажировки у заказчика. Мы всегда готовы помочь и подсказать что стоит оптимизировать.
— Что делать, если исполнитель, который откликнулся на вакансию через платформу MyGig, оказался недобросовестным?
Вопрос в том, в чем заключается его недобросовестность. Наше направление совсем новое, поэтому на этапе рекрутинга всегда идет перепроверка документов и данных. Если человек уже вышел на смену и чем-то навредил, баним его в системе и при необходимости срочно заменяем.
Управлять большим потоком заявок и общаться только с релевантными кандидатами помогает чат-бот Friday. Приходите к нам за решением задач, которые связаны с наймом и адаптацией массового персонала.
