Чего хотят сотрудники
В октябре 2022 года сервис Работа.ру провёл исследование, чтобы выяснить, в каком формате российские сотрудники работают сейчас и хотели бы они перейти на удалённый формат работы. 72% опрошенных, которые работают в офисе, выразили желание найти работу с дистанционной занятостью. При этом интерес к дистанционным форматам среди российских сотрудников заметно вырос: ещё в начале года о желании поработать удалённо заявили только 56% опрошенных.
Похожий опрос, но среди работников США, провела ассоциация SHRM. Более половины американских сотрудников (48%) однозначно предпочли бы работать удалённо. А те, кто уже работает из дома, согласились, что возвращаться в офис без весомой причины нет никакого смысла, и сейчас такой причины нет, так как выполнять задачи отлично получается и в удалённом режиме.
Спрос на удалённую работу в гибридном или тотальном варианте остаётся высоким. Но некоторые компании либо тормозят процесс перехода к гибким форматам, либо, наоборот, стараются возвращать людей в офисы, так и не сумев справиться с вызовами удалённой работы.
Raconteur сообщает, что сегодня работодатели менее заинтересованы в предоставлении сотрудникам «привилегий» с удалёнкой, так как не хотят решать потенциальные проблемы, которые могут возникнуть. Шарлин Браун, управляющий директор юридической фирмы Howlett Brown, высказала мнение, что компаний, стремящихся вернуть своих сотрудников в офисы, намного больше, чем тех, которые хотят продолжить работать в режиме тотальной удалёнки.
Проблемы гибридной и удалённой работы, которые всё ещё не решены
Недостаток мотивации
Стандартная концепция work&life balance плохо применима к реальности постпандемического формата работы. Работа из дома, если график гибкий, даёт ощущение расслабленности: например, начинать можно не в 9:00, а в 11:00, а заканчивать попозже. Или заниматься домашними делами в середине дня и доделывать задачи в выходные.
С таким «плавающим» графиком сотрудники испытывают фрустрацию из-за того, что они не закрывают ноутбук ровно в 6 вечера, как им советуют карьерные коучи или блогеры в интернете, и теряют мотивацию к выполнению задач. В итоге гибкость, которая считается преимуществом дистанционного формата, одновременно становится его недостатком.
Если сотрудники слабо мотивированы, нужно понять, насколько прозрачно вы транслируете команде цели и задачи компании, совпадает ли мотивация людей с этими задачами, какая она у них вообще. В офлайне понять это проще — например, во время разговора за кофе. На удалёнке важно иметь регулярные one-to-one и следить за тем, чтобы на таких встречах задавались реально полезные вопросы, а не только «привет, как дела».
Дмитрий Калупин, фаундер Friday
Сложная коммуникация
Организовать рабочее взаимодействие в гибридном формате ещё сложнее, чем на полной удалёнке: встречи, когда часть команды сидит в переговорке и может общаться свободно, а ещё часть подключается через Zoom, и у кого-то зависает связь, часто выглядят неловко.
С неформальной коммуникацией то же самое: удалёнщикам из других городов и стран сложнее «влиться», если команда привыкла собираться в офисе по пятницам на настольные игры. Физическое разделение влияет на чувство командности. Некоторые компании отказываются от офисов, потому что те, кто ходит туда, получают более привилегированное положение по сравнению с другими людьми в компании.
Лично для меня главная проблема удалённой работы — недостаток эмоционального контакта с человеком. Важность человеческого коннекта, совместной генерации идей и распознавания эмоций — это то, что заменяется цифровыми инструментами только частично. Остаются микрожесты и другие тонкие моменты, связанные с тем, что люди находятся в одном пространстве. Если нужно принять творческое решение или договориться там, где договориться сложно, приходится подключать психологические инструменты и прикладывать больше усилий, чтобы добиться результата.
Дмитрий Калупин, фаундер Friday
Мы во Friday помогаем компаниям выстраивать в командах неформальные отношения. Люди, которые общаются с коллегами не только по рабочим задачам, с большим доверием вписываются в новые проекты и лучше генерят идеи. Для этого мы придумали чат-бота Random Coffee, который мэтчит сотрудников по интересам и назначает встречи: тет-а-тет или групповые. С помощью бота нам удалось поднять вовлечённость сотрудников крупной фармацевтической компании на 25% и сплотить ребят из команды Skillbox.
Разные часовые пояса
Эта проблема стала более актуальной с усилением глобального найма и ростом случаев релокации. Кто-то вынужден подстраиваться под большинство членов команды, нарушая свой привычный распорядок дня, кто-то никогда не застаёт в сети тех, с кем нужно поговорить. Всё это влияет на самочувствие, повышает уровень стресса и снижает производительность.
Как решить. Планируйте хотя бы один совместный день в неделю, чтобы все сотрудники были на связи в одно время и могли синхронизироваться по задачам. Ситуацию с часовыми поясами можно решать и на уровне найма — просто не брать на один проект сотрудников с разбросом по времени в 4-5 часов. Это более радикальное и ограничивающее решение.
Проблемы с адаптацией
Одна из главных задач онбординга — реагировать на запросы новичка как можно оперативнее, чтобы он не чувствовал себя в изоляции. Но на удалёнке этого сложнее достичь. Несмотря на то, что офисный онбординг часто выглядит хаотично, у новичков есть возможность компенсировать пробелы в логике и структуре адаптации, потому что рядом физически находятся люди, которые реагируют на волнующие вопросы моментально, а не через три часа в Slack после того, как новичок уже успел понервничать.
Как решить. Дать сотрудникам быстрый доступ ко всей нужной информации и внедрить пошаговый сценарий адаптации. Чат-бот Friday всегда находится на связи с сотрудником: отвечает на стандартные вопросы, подбадривает, собирает обратную связь, отправляет напоминания и предоставляет доступы к нужным сервисам.
Рост стресса
Мировые события и пандемия продолжают оказывать влияние на психологическое здоровье. Одиночество в незнакомой стране, тревога из-за изменений в мире, последствия ковидной изоляции — всё это переживается острее, когда люди работают удалённо, один на один с собой.
Как решить. Эмма Кодд, руководитель глобальной социальной сети Deloitte, советует компаниям поддерживать внутри такую среду, чтобы люди понимали: переживать — это нормально. Регулярная честная коммуникация помогает сотрудникам сформировать чувство сопричастности и понять, что другие сталкиваются с теми же проблемами, что и они.
О том, как ещё можно поддержать сотрудников в сложные времена, можно почитать в материале, который мы подготовили совместно с психологической платформой Alter.
Будущее — за удалённым форматом
Если до пандемии удалёнка считалась быть бонусом при выборе работы, сейчас сотрудники воспринимают её как нечто собой разумеющееся, а для digital-сферы необходимость посещать офис — скорее исключение из правила.
Несколько трендов, которые обеспечат удалёнке будущее:
Возможность глобального найма. Нанимать сотрудников можно из любой точки мира, при этом релоцировать их не нужно. Работники могут интегрироваться в команду без стресса, который связан с переездом и адаптацией к новой реальности.
Высокая конкуренция и рост стандартов. Если вы нанимаете из любой точки мира, значит, у вас есть возможность нанять лучших из лучших, так как пространство выбора расширяется. Это работает в обе стороны: сотрудники тоже смогут выбирать работодателей, ориентируясь не на локацию, а на другие возможности: уровень автоматизации в компании, программы well-being, инвестиции в обучение и развитие. Поэтому конкуренция за таланты будет расти.
Экономия ресурсов. Если вам не нужно обслуживать офис, вы экономите много денег на аренде, электричестве, отоплении и содержании помещений. Зато эти деньги можно инвестировать в благополучие сотрудников и автоматизацию процессов.
Развитие метавселенных. Большие корпорации уже внедряют элементы метавселенной в организацию рабочей среды. Например, в начале 2022 года Nvidia открыли публичный доступ к своей платформе Ominverse, которая предназначена для совместной работы в виртуальной среде в реальном времени. Она ориентирована на инженеров, дизайнеров, архитекторов, создателей контента, художников и людей творческих профессий, которые совместно работают над одним проектом. Microsoft, в свою очередь, представили платформу Mesh, которая создаёт у пользователей полное ощущение присутствия.
Гибридная работа: беспроигрышный компромисс?
Если вы не до конца готовы к тотальной удалёнке, но всё-таки хотите предложить сотрудникам и кандидатам возможность работать из дома, гибрид — хороший компромиссный вариант. Сотрудники, которым хочется большей социализации или более тесного взаимодействия по задачам, смогут приходить в офис, другие — оставаться дома.
Главное в постпандемических форматах работы — это баланс процессности и спонтанности. Гибридный формат накладывает много запросов на процессность, но преимущество в том, что он даёт больше спонтанности в остальной жизни, помимо работы.
Дмитрий Калупин, фаундер Friday
Подвиды гибридной работы
Существует несколько видов гибридной модели работы. Есть как минимум пять вариантов: важно выбрать тот, который будет лучше всего отвечать вашей корпоративной культуре, пожеланиям людей и вашей готовности вкладываться в организацию процессов.
В чём плюсы гибридного формата
Вы даёте возможность выбирать
Бывают дни, когда присутствовать в офисе удобно: например, когда сотрудник только начинает работать над проектом, и ему нужен постоянный контакт с коллегами.
Вы заботитесь обо всех
Одни сотрудники более продуктивны в офисе, другие — дома. С гибридной рабочей моделью вы охватываете обе группы, а значит, поддерживаете производительность всех сотрудников на высоком уровне, так как все чувствуют себя комфортно.
Вы тратите меньше денег
Если в офисе работает только часть сотрудников, это уменьшает расходы на содержание и обслуживание офисных помещений. Исследование, проведенное Global Workplace Analytics, показало, что экономия может составить 10 000 долларов США в год на одного сотрудника.
На что ориентироваться при выборе формата
Главное — понять, насколько взаимозависимы сотрудники между собой. Чем интенсивнее командная работа, и чем больше люди полагаются друг на друга, выполняя задачи, тем больше им требуется контроля в организации графика. Для таких команд может подойти синхронный гибридный формат: в особенно интенсивные дни работы над проектами можно собираться в офисе вместе, а остальное время работать из дома. И наоборот, если люди привыкли работать независимо, а текущие цифровые инструменты позволяют эффективно общаться по задачам и достигать результатов, подойдут более гибкие варианты, включая remote-first.
Несмотря на проблемы, с которыми сталкиваются компании в процессе перехода к новым форматам работы, удалёнка, как и гибрид — это всё ещё нарастающий тренд. Это экономит деньги компаний, обеспечивает гибкость, необходимую сотрудникам, и позволяет нанимать таланты по всему миру. Организовать работу в новых условиях сложно, но чем больше усилий вложить в это сейчас, тем лучше компании адаптируются к вызовам будущего.
